Mobbing w pracy - nowe przepisy 2026 i obowiązki pracodawcy

Czy w Twojej firmie funkcjonuje procedura przeciwdziałania mobbingowi? Jeśli zatrudniasz co najmniej 10 osób, od 5 listopada 2026 r. to pytanie przestaje być retoryczne - pisemne reguły przeciwdziałania mobbingowi staną się obowiązkiem ustawowym. Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi istnieje w Kodeksie pracy już od 2004 r., ale przy samej definicji mobbingu ustawodawca poprzestał na jednym zdaniu, wskutek czego przez ponad 20 lat sądy musiały doprecyzowywać, co wchodzi w pojęcie nękania, a co już nim nie jest. Ta sytuacja się zmienia: Kodeks pracy zyskuje nową, znacznie bardziej szczegółową definicję mobbingu, katalog przejawów, wyraźne wyłączenie zachowań incydentalnych oraz twarde minimum zadośćuczynienia. Do tego dochodzi termin: regulamin trzeba dostosować w ciągu 6 miesięcy od wejścia w życie zmian.

Dla pracodawcy to nie jest wyłącznie teoretyczny problem. W 2025 r. zagrożenia psychospołeczne, w tym mobbing, były przedmiotem prawie 4 tys. skarg do Państwowej Inspekcji Pracy, a sam mobbing zgłaszano ponad 2,6 tys. razy (Sprawozdanie PIP za 2025 r.). Każda taka skarga może skończyć się kontrolą, a stwierdzenie naruszenia art. 94³ Kodeksu pracy oznacza dla pracodawcy ryzyko wystąpienia lub polecenia inspektora. Nowe przepisy podnoszą stawkę: po wejściu w życie nowelizacji pracownik, który doznał mobbingu, będzie mógł żądać zadośćuczynienia nie niższego niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia, czyli co najmniej 28 836 zł przy stawce 4 806 zł obowiązującej w 2026 r. (rozporządzenie Rady Ministrów z 11 września 2025 r., Dz. U. z 2025 r. poz. 1242).

Co się zmienia od 5 listopada 2026 r.

Zmiany wnosi ustawa z 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz ustawy - Kodeks postępowania cywilnego (Dz. U. z 2026 r. poz. 1046). Ustawa wchodzi w życie po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia, czyli 5 listopada 2026 r. Jest szersza niż sam mobbing - porządkuje też definicję dyskryminacji i molestowania oraz reguluje sądowe dochodzenie roszczeń, ale jej najbardziej praktyczna część dotyczy obowiązków pracodawcy w zakresie mobbingu i dokumentacji. Spójrzmy na zmianę obowiązków.

Odpowiedzialność za przeciwdziałanie mobbingowi dotyczy zarówno pracodawcy, jak i osób zarządzających pracownikami. W praktyce niewiele się tu zmienia: naruszenie art. 94³ Kodeksu pracy było i pozostaje wykroczeniem zagrożonym grzywną w wysokości od 2 000 zł do 60 000 zł (obowiązującą od 8 lipca 2026 r.; art. 283 § 2 Kodeksu pracy w brzmieniu nadanym nowelizacją, Dz. U. z 2026 r. poz. 473). Zmienia się natomiast to, że definicja mobbingu stanie się jednoznaczna: nie da się już tłumaczyć, że nękanie było „jednorazowe” albo że „to tylko ostra ocena kwalifikacji”.

Nowa definicja mobbingu i skutki

Nowe brzmienie art. 94³ § 2 Kodeksu pracy definiuje mobbing jako zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Definicja uporczywości jest już wpisana w przepis: nękanie jest uporczywe, gdy jest powtarzalne, nawracające lub stałe (§ 3). Przepis zawiera też wyraźne wyłączenie: mobbingiem nie są zachowania incydentalne, choćby stanowiły naruszenie dóbr osobistych pracownika. To ważne rozróżnienie - jednorazowy epizod agresji może być podstawą roszczeń z Kodeksu cywilnego, ale nie stanowi mobbingu w rozumieniu Kodeksu pracy.

Nowa definicja przestaje wymagać, by nękanie było „długotrwałe” i wywoływało konkretne skutki, takie jak zaniżenie oceny przydatności zawodowej. To upraszcza sytuację: w mniejszym stopniu trzeba dowodzić skutków, bardziej liczy się sam charakter zachowań. To, czy dane zachowania miały charakter uporczywy, sąd ocenia indywidualnie, uwzględniając okoliczności konkretnego przypadku.

Katalog przejawów mobbingu

Nowy art. 94³ § 4 Kodeksu pracy wymienia w szczególności takie grupy zachowań, które mogą stanowić mobbing, gdy przyjmują postać uporczywego nękania:

• upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie,
• zaniżanie oceny przydatności zawodowej,
• nieuzasadniona krytyka i ośmieszanie,
• utrudnianie pracy, komunikacji i dostępu do informacji,
• izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu.

To nie jest zamknięty katalog. Przepis mówi o przejawach „w szczególności”, więc sąd może uznać za mobbing również inne zachowania o podobnym charakterze. Na zachowania mobbingowe mogą się składać elementy fizyczne, werbalne i pozawerbalne - obejmują one więc nie tylko obelgi, ale też ignorowanie wiadomości, ostentacyjne milczenie czy celowe wykluczanie ze spotkań.

Kto może być sprawcą mobbingu

Nowe przepisy rozszerzają definicję mobbingu na zachowania pochodzące nie tylko od pracodawcy czy przełożonego. Za mobbing uważa się też nakazanie innym osobom podejmowania wobec pracownika zachowań mobbingowych lub zachęcanie do nich. Co istotne, pojęciem tym objęte są również zachowania wobec pracownika, choćby ich celem nie było uporczywe nękanie (art. 94³ § 7 Kodeksu pracy po nowelizacji), a także zachowania pochodzące od osoby na równorzędnym stanowisku, od podwładnego, innego pracownika, jak również od grupy osób.

Co z regulaminem i nowym obowiązkiem przy zatrudnieniu od 10 osób

Pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników musi ustalić w regulaminie pracy albo w odrębnym regulaminie, o którym mowa w art. 94³a Kodeksu pracy, reguły, procedury i częstotliwość działań w trzech obszarach: przeciwdziałania naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracownika, przeciwdziałania dyskryminacji i naruszaniu zasady równego traktowania oraz przeciwdziałania mobbingowi. Obowiązek wydania odrębnego regulaminu nie dotyczy sytuacji, gdy zasady przeciwdziałania w tych obszarach są określone w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy.

To wymóg praktyczny, nie tylko formalny. Termin dostosowania regulaminu pracy do wymogów ustawy albo wydania odrębnego regulaminu wynosi 6 miesięcy od 5 listopada 2026 r., czyli upływa 5 maja 2027 r. (art. 4 ustawy z 19 czerwca 2026 r.). Od dnia wejścia w życie nowelizacji nowe przepisy stosuje się także do zachowań, które rozpoczęły się wcześniej i trwały po tej dacie - firma nie może więc tłumaczyć, że mobbing zaczął się „jeszcze pod starymi przepisami”.

Uzgodnienie treści regulaminu z zakładową organizacją związkową jest wymagane co do zasady. Jeśli w firmie działa kilka organizacji związkowych, pracodawca uzgadnia treść z każdą z nich; gdy w ciągu 30 dni nie dojdzie do uzgodnienia, pracodawca ustala treść samodzielnie, uwzględniając przebieg negocjacji. W firmach bez związków zawodowych pracodawca uzgadnia treść z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym w zakładzie pracy. W praktyce oznacza to, że na przygotowanie regulaminu warto zarezerwować kilka tygodni, a nie zostawiać go na ostatnią chwilę.

Obowiązki pracodawcy już teraz

Niezależnie od terminów obowiązuje zasada: pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi systematycznie, w szczególności przez działania prewencyjne i naprawcze, wykrywanie takich zachowań i właściwe reagowanie na nie, a także wsparcie osób nimi dotkniętych (art. 94³ § 1 Kodeksu pracy po nowelizacji). Pracodawca dobiera środki samodzielnie - inspektor pracy nie ma uprawnień, by zobowiązać pracodawcę do zastosowania konkretnych instrumentów, ale może ocenić skuteczność podejmowanych działań i skierować wystąpienie lub wydać polecenie usunięcia naruszeń (art. 11 pkt 8 ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy, Dz. U. z 2024 r. poz. 1712).

Praktyczne kroki, które warto zaplanować:

1. Zapoznaj się z nowym brzmieniem art. 94³ i art. 94³a Kodeksu pracy w tekście jednolitym (Dz. U. z 2026 r. poz. 1245 ze zm.) i ustal, które obowiązki dotyczą Twojej firmy.
2. Sprawdź, ile osób zatrudniasz i czy wymóg regulaminowy (od 10 osób) Cię obowiązuje - pamiętaj, że liczy się stan zatrudnienia w momencie wejścia w życie nowelizacji.
3. Przygotuj projekt reguł, procedur i częstotliwości działań antymobbingowych - uwzględnij katalog przejawów z art. 94³ § 4, zasady zgłaszania, tryb oceny zgłoszeń i formy wsparcia.
4. Zadbaj o wymagany tryb uzgadniania: z zakładową organizacją związkową albo z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym w firmie.
5. Dochowaj wymaganych terminów: do 5 maja 2027 r. dostosuj regulamin pracy do wprowadzonych zmian albo wydaj odrębny regulamin.
6. Przeszkol kadrę zarządzającą, bo to przełożeni powinni rozpoznawać początkowe sygnały nękania, a także poinformuj pracowników o nowej procedurze zgłaszania.

Podstawy prawne, roszczenia i kary

Po wejściu w życie nowelizacji pracownik, który doznał mobbingu, może dochodzić zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę albo odszkodowania od pracodawcy (art. 94³ § 11 Kodeksu pracy po nowelizacji). Przy stawce minimalnego wynagrodzenia na 2026 r. wynoszącej 4 806 zł to minimum 28 836 zł. Pracodawca, który wypłacił świadczenie, ma prawo dochodzić zwrotu od osoby, od której pochodziły zachowania mobbingowe, proporcjonalnie do jej winy (art. 94³ § 12 Kodeksu pracy). Ustawodawca uregulował też kwestię dowodową: w postępowaniu o naruszenie zasady równego traktowania pracownik uprawdopodabnia naruszenie, a pracodawca musi wykazać, że do naruszenia nie doszło (art. 18³f Kodeksu pracy po nowelizacji).

Wprowadzenie reguł przeciwdziałania naruszaniu godności, dyskryminacji i mobbingowi jest wymogiem formalnym: pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników, który do tej pory nie wydawał regulaminu pracy, może ująć te reguły również w regulaminie pracy, o którym mowa w art. 104¹ § 1 pkt 10 Kodeksu pracy.

Ponowne naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu rodzi prawo do zadośćuczynienia nie niższego niż trzykrotność minimalnego wynagrodzenia, a przy wielokrotnym naruszeniu sąd ocenia rozmiar krzywdy indywidualnie (art. 18³d Kodeksu pracy po nowelizacji).

Pracownicy mogą też dochodzić roszczeń o ochronę dóbr osobistych na podstawie Kodeksu cywilnego - w tym żądać zaniechania naruszenia, usunięcia skutków i zadośćuczynienia (art. 23 i 24 Kodeksu cywilnego, Dz. U. z 2026 r. poz. 795), a przy rozstroju zdrowia - naprawienia szkody i zadośćuczynienia (art. 444 i 445 Kodeksu cywilnego). Roszczenia ze stosunku pracy przedawniają się z upływem 3 lat (art. 291 § 1 Kodeksu pracy).

Najczęstsze pytania w praktyce

Czy mobbing zawsze oznacza uporczywe nękanie?

Tak, po nowelizacji samo pojęcie mobbingu opiera się na uporczywości nękania. Przepis definiuje uporczywość jako zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe. Zachowania incydentalne, choćby naruszały godność pracownika, mobbingiem nie są - mogą rodzić roszczenia na zasadach ogólnych Kodeksu cywilnego, ale nie na podstawie art. 94³ Kodeksu pracy.

Czy krytyka wyników pracy może być mobbingiem?

Nie, jeśli jest uzasadniona i wyrażona we właściwej formie. Nowelizacja wprost wyłącza z pojęcia mobbingu uzasadnione rozliczanie z powierzonej pracy i jej krytykę. Granica jest płynna - problem zaczyna się wtedy, gdy krytyka jest nieuzasadniona, powtarzalna, publiczna i łączona z innymi zachowaniami, np. izolowaniem pracownika.

Czy sprawcą mobbingu może być współpracownik, a nie przełożony?

Tak. Nowelizacja przewiduje, że zachowania mobbingowe mogą pochodzić od różnych osób: pracodawcy, przełożonego, osoby na równorzędnym stanowisku, podwładnego, innego pracownika, a także od osób pracujących na innej podstawie niż stosunek pracy - zarówno od pojedynczej osoby, jak i od grupy (art. 94³ § 8 Kodeksu pracy).

Co grozi za brak działań antymobbingowych?

Stwierdzenie naruszenia art. 94³ Kodeksu pracy przez inspektora pracy skutkuje wystąpieniem lub poleceniem usunięcia naruszeń (art. 11 pkt 8 ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy). Za naruszenie przepisów prawa pracy pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu ponosi odpowiedzialność za wykroczenie, a grzywna może sięgnąć 60 000 zł (art. 283 § 2 Kodeksu pracy). Pracownik może też żądać zadośćuczynienia w wysokości co najmniej 28 836 zł przy płacy minimalnej z 2026 r. albo odszkodowania.

Co z mobbingiem, który zaczął się przed 5 listopada 2026 r.?

Do zachowań polegających na uporczywym nękaniu, które rozpoczęły się przed wejściem w życie nowelizacji i trwały również po tym terminie, stosuje się nowe przepisy (art. 3 ustawy z 19 czerwca 2026 r.). Przejście na nowe reguły jest więc płynne - firma nie może liczyć na to, że „stary mobbing” zostanie oceniony w całości według dotychczasowych przepisów.

Podsumowanie i dalsze kroki

• Od 5 listopada 2026 r. obowiązuje nowa definicja mobbingu: uporczywe nękanie powtarzalne, nawracające lub stałe, z wyraźnym wyłączeniem zachowań incydentalnych.
• Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 osób muszą do 5 maja 2027 r. dostosować regulamin pracy lub wydać odrębny regulamin z regułami, procedurami i częstotliwością działań w trzech obszarach: ochrony godności, równego traktowania oraz przeciwdziałania mobbingowi.
• Zadośćuczynienie za mobbing wyniesie nie mniej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę, czyli co najmniej 28 836 zł przy stawce minimalnej w 2026 r.

Jeśli chcesz wdrożyć wymagane procedury w firmie albo upewnić się, że Twoje dokumenty spełniają nowe wymagania, sprawdź naszą ofertę outsourcingu BHP i prawa pracy: outsourcing BHP lub skontaktuj się z nami.

Źródła

• Ustawa z 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz ustawy - Kodeks postępowania cywilnego (Dz. U. z 2026 r. poz. 1046): https://eli.gov.pl/eli/DU/2026/1046/ogl
• Kodeks pracy (tekst jednolity, Dz. U. z 2026 r. poz. 1245): https://eli.gov.pl/eli/DU/2026/1245/ogl
• Kodeks cywilny (tekst jednolity, Dz. U. z 2026 r. poz. 795): https://eli.gov.pl/eli/DU/2026/795/ogl
• Kodeks postępowania cywilnego (tekst jednolity, Dz. U. z 2026 r. poz. 468): https://eli.gov.pl/eli/DU/2026/468/ogl
• Rozporządzenie Rady Ministrów z 11 września 2025 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę (Dz. U. z 2025 r. poz. 1242): https://eli.gov.pl/eli/DU/2025/1242/ogl
• Ustawa o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz. U. z 2024 r. poz. 1712 ze zm.): https://eli.gov.pl/eli/DU/2024/1712/ogl
• PIP, Podsumowanie działalności Państwowej Inspekcji Pracy w 2025 roku: https://www.pip.gov.pl/aktualnosci/inspekcja-pracy-podsumowala-2025-rok
• PIP, Rola Państwowej Inspekcji Pracy w zwalczaniu mobbingu: https://www.pip.gov.pl/aktualnosci/rola-panstwowej-inspekcji-pracy-w-zwalczaniu-mobbingu-czyli-co-moze-inspektor
• PIP, Przeciwdziałanie mobbingowi priorytetem Inspekcji Pracy: https://www.pip.gov.pl/aktualnosci/przeciwdzialanie-mobbingowi-priorytetem-inspekcji-pracy

Stan prawny: październik 2026 r. Publikacja ma charakter informacyjny, nie zastępuje porady prawnej.